Motivation

Ce qui est vrai pour un restaurant l’est-il également pour une usine ?

Alain Patchong Leave a comment

Dans la politique américaine on parle quelquefois du «3 am call». Il s’agit, en quelques mots, d’une info qui engage la sécurité de l’état communiquée à un homme d’état (typiquement, le président) à 3 heures du matin. Ce responsable politique doit alors être capable de réagir avec calme et prendre la bonne décision. Sur le même principe j’ai quelquefois pensé au « 3 am posture » qui pourrait être traduit en français par « comportement de 3 heures du matin ». Il s’agit de ce que font les gens à 3 heures du matin dans leur lieu de travail (usine) quand ils se retrouvent tout seul sans aucun témoin. « 3 heures du matin » est bien sûr symbolique. En réalité, il y a plusieurs lieux, situations et moments dans la journée où l’on se retrouve seul. Ce que l’on fait en ce moment est révélateur de l’état d’esprit de l’organisation.

Reprenons le sujet par un autre bout (pas si différent du précédent). Vous avez certainement entendu dire que la propreté des toilettes d’un restaurant était révélatrice de celle de la cuisine. Au passage, depuis que l’on en parle, même les restaurants « sales » devraient avoir compris que s’il y a un seul endroit qu’il faut tenir propre ce n’est pas la cuisine mais bien les toilettes. Ces dernières années, je me suis « amusé » à faire une corrélation  entre la propreté des toilettes (et autres lieux de vie tels que les réfectoires) et la performance de l’usine voire le moral et/ou le niveau de motivation des employés. Je me suis rendu compte que le niveau de corrélation était très élevé. En d’autres termes, dans les usines les moins performantes le niveau de propreté des lieux de vie (notamment les toilettes) laissait à désirer… Inversement, dans les usines très performantes, les mêmes endroits étaient très propres. Soyons clairs, je n’affirme pas qu’il suffit de nettoyer et de repeindre ou refaire les toilettes pour faire de votre usine une organisation performante… Quoique… Quand on y réfléchit, cela peut aider et marquer un nouveau départ. En effet, en nettoyant les toilettes crasseuses, les employés pourraient se dire « enfin quelqu’un s’occupe de nous » et être encouragés à se prendre en mains. Enfin, n’oublions pas les basics de management : dans les facteurs hygiéniques de Herzberg figurent la propreté (les conditions de travail)! Ainsi, des mauvaises conditions de travail ruinent la motivation et inversement, le manque de motivation pousse les employés à ne pas prendre soin des lieux communs, surtout, quand ils sont seuls sans aucun témoin, quels que soient l’endroit ou l’heure. Petit conseil, si je puis me permettre, lors de votre prochaine visite d’usine si vous vous posez des questions sur sa performance, la meilleure réponse se trouve peut-être dans les toilettes (juste comme au restaurant).

Motivation & conditions de travail : une mine de productivité pas toujours exploitée

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Quel est l’effet de la pause sur la productivité d’un opérateur?

Je vous propose quatre réponses :

a-    son efficacité est meilleure au retour de la pause

b-    son efficacité est pire au retour de la pause

c-     son efficacité ne change pas au retour de la pause

d-    autre

 

Essayez d’y répondre avant de lire la suite.

 

Avez-vous répondu ?

 

Si oui, notez votre réponse sur un papier. Et maintenant lisez la suite…

 

Selon les études réalisées par Benjamin W. Niebel* l’efficacité d’un operateur « bondit » au retour de la pause. L’exemple de la figure ci-dessous, tirée de ses travaux montre un saut d’environ 10% au retour des pauses. Selon ces mêmes études, l’efficacité moyenne de l’opérateur diminue au fil de la journée. Ainsi sur la Figure 3.10, on note que l’efficacité moyenne dans la matinée est d’environ  92% contre 86% environ dans l’après-midi.

 

Evolution de l’efficacité de l’opérateur au cours de la journée

Sur la figure ci-dessous la partie de la courbe en pointillé montre ce qu’aurait pu être l’efficacité de l’operateur sans les pauses. Les quatre morceaux de courbe sont mis bout à bout. Cette courbe est certainement très optimiste car il semble raisonnable de penser qu’un opérateur qui ne prend pas de pause verrait son efficacité chuter avec une pente supérieure à celle des quatre morceaux de courbe mis bout à bout. Dans cette hypothèse très optimiste, l’arbitrage se ferait entre la surface hachurée de et la somme de celles représentant Pause 1, Repas et Pause 2. Dans tous les cas, il est nécessaire de faire un test suivi de mesures avant de valider toute organisation. En effet nous sommes ici en plein dans une dynamique fortement impactée par des comportements humains qui peuvent être complexes et dépendre de bien d’autres facteurs. Il est toutefois important de retenir qu’en agissant sur les facteurs humains il est possible d’obtenir des gains très importants. Très souvent cela signifie regarder au delà des « pertes tangibles ». C’est par exemple le cas la non production due au pauses et repas. Il faut également intégrer des gains moins tangibles. Dans ce cas, il s’agit de l’augmentation de l’efficacité. En effet l’on a tendance à oublier ces gains non tangibles dans le bilan global. Cet exemple souligne l’importance d’une approche holistique dans une usine. C’est-à-dire une approche qui intègre toutes les dimensions du problème.

Comparaison d’organisations avec et sans pause 

Dans la majorité des entreprises l’organisation de travail est effectuée par les méthodes sur la base de temps pris par des AET (Agent d’Etude du Travail) qui ont très souvent une approche technique dénuée de toute prise en compte de facteurs humains, trop peu tangible. Pour tout dire, dans l’industrie, très peu de personnes (encore moins de fonctions) possèdent la multi-compétence nécessaire à cette approche holistique. Ceci est un autre sujet sur lequel je reviendrai dans un prochain poste…

 

*B. Niebel, “Motion & Time Study 8TH Edition”, Richard D. Irwin, Inc., 1988

Motivation des employés : aller au delà de l’argent

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Un récent article de McKinsey présente les résultats d’une étude sur les facteurs motivateurs des employés. Comme le montre la figure ci-dessous (la figure est plus claire dans article de McKinsey), il apparait que des motivateurs non-financiers non seulement coûtent moins cher à l’entreprise (ce qui n’est pas négligeable en ce temps de crise) mais sont plus performants que les bonus. Il s’agit là d’un thème sur  lequel je suis très souvent revenu sur ce blog (Une ou deux choses sur le respect des employés, Encore de bonus et de rémunération de PDG…, La crise, l’aide aux entreprises en difficulté, la prise de risques et les bonus).

 Selon l’article, les solutions de motivation non-financières les plus efficaces sont :

  • les félicitations et la reconnaissance du manager direct
  • L’attention des leaders
  • L’opportunité de conduire des projets ou des taskforces importants

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Selon l’article les “One-on-one meetings” entre les employés et les leaders sont très motivateurs.  A dire vrai, tout cela n’est pas nouveau. On semble redécouvrir les résultats des travaux de Herzberg ainsi que les notions de motivation intrinsèque et extrinsèque. Et l’une des questions que l’on voudrait se poser est pourquoi les managers n’utilisent pas aussi souvent ces motivateurs non-financiers, surtout vu ce que cela coûte. Une des réponses à cette question est donnée dans l’article. Les motivateurs non-financiers demandent du temps et une approche long terme. Les managers n’ont pas toujours ce temps, malheureusement. Ils préfèrent donc la solution facile du bonus…  Je pense qu’il y a également une dimension culturelle.

Finalement, comme l’indique le titre ce la figure ci-dessus, la motivation : ce n’est pas une question d’argent.

Payer les élèves pour réduire l’absentéisme?

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Selon L’Expansion, « L’Académie de Créteil expérimentera à partir de lundi prochain un système de rémunération pour mettre un terme à l’école buissonnière. La polémique fait rage. »

L’expérimentation de ce type de mesure n’est pas nouvelle. En effet, le Secrétaire (ministre) à l’Education de Barack Obama, Arne Duncan, avait lancé initiative similaire en 2008 dans 20 écoles de Chicago.  Il s’agissait, en somme, de payer les étudiants pour les bonnes notes. Les meilleurs élèves pouvaient gagner jusqu’à 4000 dollars par an. Il s’agit là d’une mauvaise solution à un vrai problème : le manque de motivation des élèves. On substitue la mauvaise motivation à la bonne motivation. La mauvaise motivation est la motivation extrinsèque. La bonne motivation est la motivation intrinsèque. Comme je l’ai souligné dans un précédent post, la différence entre le deux est capitale. En plus la motivation extrinsèque tue la motivation intrinsèque. Il s’agit aussi de la ligne de séparation entre deux philosophies différentes. Dans la tradition lean, on cherche plutôt à augmenter la motivation intrinsèque. Dans d’autres milieux (tels que la finance) on utilise la motivation extrinsèque : cette logique n’est pas étrangère à la crise que l’on a connue… L’ironie c’est que la démarche Six Sigma étant née aux USA (pays de la motivation extrinsèque), dans certaines entreprises,  Green Belts, Black Belts, et autres sont intéressés au résultat… J’ai eu une discussion il y a quelques mois avec le responsable du déploiement du lean dans une grande entreprise qui défendait de tous ses forces cette idée sur le principe : « plus tu rapportes à la boîte plus tu dois être récompensé »… Alors que fait-ont de du teamwork, fondation du Toyota Way ?

Retour sur la hausse du taux d’absentéisme en France

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En France, le taux d’absentéisme atteint en moyenne 7%, alors qu’il est de 4,2% en Allemagne et de 3,7% en Grande-Bretagne.

Alors que fait-on ?

La sécurité sociale comme certains employeurs ont décidé de mener une chasse aux absentéismes non-justifiés médicalement. Quoi de plus logique et moral ! Comme je l’indiquais dans un précédent post, il s’agit d’une solution facile et peu efficace. Selon les chiffres disponibles, « les contre-visites médicales confirment 93% des arrêts ». Face à cette demande de plus de contrôles médicaux, des entreprises se sont naturellement lancées sur le créneau. Cela semble être un business juteux comme l’indique le buzz médiatique autour des quelques unes d’entre elles. Par exemple, j’ai fait un tour sur la page d’accueil du site de Mediverif.  De manière générale, le mot « sanction » et autres termes coercitifs ou suspicieux reviennent. On est bien dans le conflit employeur – salarié. Est-ce la relation que l’on souhaite entre un employeur et son salarié ?

Dans tout cela, j’ai l’impression que l’on ne cherche pas la cause première de cette situation. Voici deux questions qui me « perturbent » :

- Que traduisent les taux d’absentéismes élèves (justifiés ou non) ?

- Pourquoi le taux d’absentéisme est-il si élevé en France ?

Voici ma réponse à la première question. Pourquoi s’absente-t-on du travail ? Je pense que la principale raison pour laquelle on s’absente de son boulot (de manière justifiée ou non) est le manque d’intérêt ou les difficultés rencontrées dans son exercice (pénibilité). Les difficultés physiques ou psychologiques peuvent conduire à des maladies professionnelles (comme les troubles musculo-squelettiques, surmenage, dépression, …).

Certaines de causes peuvent être supprimées par une meilleure ergonomie. Pour le reste, une bonne partie conduit directement, à mon avis, au management et aux relations de travail (job relation en Anglais). Il ne s’agit pas ici de tomber dans la caricature du petit salarié écrasé par le grand chef. Cela est plus insidieux. La question ici est celle des relations entre collègues et surtout celle qu’il peut y avoir entre un employé et son « petit » chef, à tous les niveaux.

Il est clair que les entreprises où le climat relationnel est bon et où les employés sont très motivés ont les taux d’absentéismes les plus faibles. Peut-être, avant d’engraisser les sociétés de contrôles médicaux, les responsables des entreprises où les taux d’absentéisme sont élevés feraient mieux  de chercher tout d’abord la cause profonde de la situation … Il est si facile de faire du « finger pointing » en lieu et place du « problem solving ».

Je n’ai répondu qu’à la première question (Que traduisent les taux d’absentéismes élèves ?). Je reviendrai sur la seconde dans un prochain post.