Un récent article de McKinsey présente les résultats d’une étude sur les facteurs motivateurs des employés. Comme le montre la figure ci-dessous (la figure est plus claire dans article de McKinsey), il apparait que des motivateurs non-financiers non seulement coûtent moins cher à l’entreprise (ce qui n’est pas négligeable en ce temps de crise) mais sont plus performants que les bonus. Il s’agit là d’un thème sur lequel je suis très souvent revenu sur ce blog (Une ou deux choses sur le respect des employés, Encore de bonus et de rémunération de PDG…, La crise, l’aide aux entreprises en difficulté, la prise de risques et les bonus).
Selon l’article, les solutions de motivation non-financières les plus efficaces sont :
- les félicitations et la reconnaissance du manager direct
- L’attention des leaders
- L’opportunité de conduire des projets ou des taskforces importants
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Selon l’article les “One-on-one meetings” entre les employés et les leaders sont très motivateurs. A dire vrai, tout cela n’est pas nouveau. On semble redécouvrir les résultats des travaux de Herzberg ainsi que les notions de motivation intrinsèque et extrinsèque. Et l’une des questions que l’on voudrait se poser est pourquoi les managers n’utilisent pas aussi souvent ces motivateurs non-financiers, surtout vu ce que cela coûte. Une des réponses à cette question est donnée dans l’article. Les motivateurs non-financiers demandent du temps et une approche long terme. Les managers n’ont pas toujours ce temps, malheureusement. Ils préfèrent donc la solution facile du bonus… Je pense qu’il y a également une dimension culturelle.
Finalement, comme l’indique le titre ce la figure ci-dessus, la motivation : ce n’est pas une question d’argent.
Alain, merci pour le lien vers l’article de McKinsey. Je vais encore faire mon grincheux, mais si un manager n’a pas de temps à consacrer à ses équipes, je ne vois pas ce qu’il fait. Pour moi un manager ne fait rien d’autre que:
1) utiliser et développer les compétences de ses collaborateurs afin d’avoir une équipe toujours plus performante (80% de son temps)
2) arbitrer et décider (10%)
3) faire du reporting (10%)
Je simplifie à peine. C’est à sa hiérarchie de s’assurer que c’est bien ce qu’il fait. En général, dans les grandes entreprises, on demande tout et n’importe quoi aux managers, ce qu’ils font très bien, sauf de « soigner » leurs collaborateurs. Et on voit où on en est actuellement…Cela rejoint d’ailleurs ton post sur la broken house.
The dudde,
Je ne peux être que d’accord avec toi. Nos managers font tout à l’envers manifestement. Il a fallu qu’il y ait une crise économique pour que l’on redécouvre ce qu’est le management. J’espère que l’on ne retournera pas au « business as usual » dès qu’elle sera finie.
Alain
Bonjour,
je ne suis même pas sur que dans certaines entreprises la crise ait changé les habitudes. Le as usual a de beaux jours devant lui…
La technique est le passe temps favori des managers.
Reg
Reg,
Tu as probablement raison.
L’apprentissage est long dans certaines entreprises…
Alain
Une vidéo sur ce thème :
http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html
Franck,
Je trouve ce talk génial, comme la plupart des talks de Ted. Je n’avais pas encore visioné celui-là. J’y souscris à 100%. Tous mes thèmes favoris y sont.
Merci encore.
Alain